La amenaza de los ERE moviliza a los onubenses que podrían verse afectados, ¿qué deben tener en cuenta estos trabajadores?

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Una especialista en derecho laboral ofrece las premisas que han de conocer las personas inmersas en un Expediente de Regulación de Empleo

A mediados del mes de mayo, la plantilla de H&M de Huelva salió a las calles para protestar ante el Expediente de Regulación de Empleo que estaba planeando en España la empresa textil sueca. La amenaza de este despido masivo, que afectaría a cerca de 1.100 personas en todo el país y llevaría al cierre a 30 establecimientos, movilizó a las 16 personas contratadas por la marca y en las puertas del establecimiento del Centro Comercial Holea mostraron una pancarta que rezaba “Aquí no sobra nadie, somos un equipo”.

Este ejemplo, es solo una muestra de cómo los ERE están afectando a distintos trabajadores de la provincia. Otro de los casos más sonados se produjo en los últimos días con las protestas de los trabajadores de CaixaBank en la plaza de las Monjas onubense. La entidad bancaria planea, fruto de su anexión con Bankia, una reducción notable de plantilla (próxima a los 8.000 empleados en el país) que afectaría a 89 personas en la provincia de Huelva. 

Alberto Romero, presidente del Comité de Empresa, reconocía a los medios allí presentes que esta medida “afecta en Huelva al 20% de la plantilla, a 89 familias con las que quiere jugar la empresa”, mientras que el sindicato UGT añade que “la propuesta del ERE de CaixaBank es absolutamente abusiva, salvaje, irrespetuosa y vergonzosa para la plantilla e inciden en que “las condiciones económicas de las salidas son miserables”. La intención de la entidad bancaria es que el 50% de los despidos se produzcan entre personal menor de 50 años. 

¿Qué deben tener en cuenta los trabajadores?

En medio de este clima de incertidumbre, la abogada especialista en derecho laboral Laura Palma Carpio, del despacho Civic Abogados, intenta transmitir algo de calma. Bajo su punto de vista “el gran problema al que se enfrentan este tipo de empresas es la prohibición de despedir si estas se acogieron anteriormente a un ERTE”. 


Para ella “los ERTEs han sido un arma de doble filo para las empresas, puesto que si optan por despedir habiendo realizado un ERTE, los despidos pueden ser ilegales y podrían ser considerados improcedentes, habiendo incluso siendo calificados algunos con nulidad”.

Al ser cuestionada sobre si las empresas que se acogieron a un ERTE pueden realizar ahora un ERE “la respuesta es sí, pero no en todos los casos”. Laura Palma asegura que “los despidos producidos por un ERE no podrán basarse en las mismas causas que se alegaron a la hora de efectuar el ERTE”. Y generalmente esas causas suelen ser o “por fuerza mayor, o por causas económicas, técnicas, objetivas o productivas (ETOP)”. 

El consejo de la especialista

Por eso y dado que aún existe discrepancia de criterios en los juzgados sobre cómo deberán calificarse estos despidos, Laura Palma asegura que “si el ERE no ha finalizado con el acuerdo de los representantes de los trabajadores y las causas no parecen justificadas, es aconsejable que lo impugnen”.

Esta es una posibilidad, otra es, por ejemplo, “si por el contrario ha sido un ERE que ha finalizado con acuerdo de los representantes de los trabajadores, los afectados deberán tener en cuenta si el criterio de la selección de las personas afectadas por el ERE no contiene discriminaciones y se ha hecho en unos parámetros de igualdad”. Y es que de no producirse con especial cuidado, “podría suceder que un despido se califique como nulo atendiendo a criterios discriminatorios que afecten a los intereses del trabajador”.

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